Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Необходимость делегирования обусловлена целым рядом причин: во-первых, возможности руководителя ограничены и он не может осуществлять все управленческие действия единолично; во-вторых, некоторые управленческие действия подчиненные могут выполнять лучше, чем руководитель, и, в-третьих, без делегирования невозможно воспитать резерв управляющих, что для любой организации является жизненно необходимым. Все эти причины неразрывно связаны с экономической и социальной эффективностью организации.

Рис. 26. Организационная структура после оптимизации

Освободившись от большого количества стандартных, повторяющихся действий, руководитель имеет возможность сосредоточиться на тех из них, которые требуют более высокой квалификации и играют более значимую роль в жизни организации. В частности, он может больше времени и внимания уделять проблемам стратегического планирования.

Использование подчиненных не только для трафаретных, но и творческих проблем также является чрезвычайно эффективным для организации, поскольку позволяет вовлечь интеллектуально-креативный ресурс коллектива в целом. Во многих случаях такое вовлечение экономит время и средства на осуществление инновационных или антикризисных мероприятий.

Поручение конкретных функций подчиненным, которые лучше, чем руководитель, их выполняют, также работает на организацию, потому что позволяет ей либо лучше выглядеть во внешней среде, либо решать какие-то проблемы внутри нее.

Постоянное воспитание кадрового резерва – важнейшее условие развития организации, расширения ее возможностей для укрепления конкурентных преимуществ. Отсутствие кадрового резерва ставит руководителя в очень тяжелое положение, поскольку грозит снижением эффективности, если он уходит в отпуск, болеет или когда топ-менеджер покидает организацию по возрасту.

Подчиненным делегирование создает возможность проявить способности, знания, опыт, которые не реализуются на их современной должности, приобрести дополнительные возможности позиционирования себя на рынке труда, завоевать больший авторитет в коллективе и тем самым сделать карьеру. Известна ситуация, когда на роль заболевшего ведущего актера в театре срочно вводят дебютанта, и это становится событием его жизни и театральной тоже. Многие великие актеры и актрисы начинали свой путь именно так.

И, наконец, что совсем немаловажно, с помощью делегирования можно получать от работы гораздо большее моральное удовлетворение.

При том, что делегирование выгодно как организации, так и руководителю и сотрудникам, его осуществление в России и за рубежом сопряжено с большими проблемами. Эти проблемы порождаются нежеланием или неумением руководителей осуществлять делегирование и нежеланием подчиненных в него включаться. Сразу следует оговорить, что отсутствие делегирования – признак низкой квалификации руководителя или его субъективных недостатков, мешающих в полной мере реализовать управленческий потенциал. Все исторические личности, характеризуемые как менеджеры высокого класса, очень широко использовали делегирование и добивались с его помощью великолепных результатов.

Одним из наиболее ярких примеров является Петр I, который не мог допустить мысли, что в России есть плотник лучше, чем он, во всех остальных сферах деятельности использовал своих многочисленных соратников, которым поручал такие ответственные дела, как командование войсками (Меншиков), иностранные дела (Толстой), финансы (Шафиркин).

Использовала делегирование и Екатерина II, также отличавшаяся высокой управленческой квалификацией. Эти руководители не испытывали комплексов неполноценности, когда поручали чрезвычайно важные государственные дела своим выдвиженцам. Они оставляли за собой главное – координацию действий подчиненных и определение стратегии развития страны, армии, экономики.

Среди современных руководителей широко распространена боязнь делегирования.