Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Первая причина этого – опасение, что, делегировав все основные функции, они останутся без дела и будут как бы не нужны. Такие опасения свидетельствуют о том, что руководитель не понимает, что за ним остается широкий круг функций, которые не могут быть передоверены никому: это выбор стратегии и ее корректировка в том случае, если возникает необходимость; определение общих принципов мотивации и контроля; координация действий подчиненных; конечная ответственность за результаты действий организации как перед внешними контрагентами, так и перед собственным коллективом. Объем этих функций так велик, что, даже освободившись от многих других, руководитель будет занят с утра до вечера.

Вторая причина – боязнь того, что кто-то из подчиненных выполняет какие-то функции лучше, чем руководитель: это опять-таки свидетельство его некомпетентности. Естественно, если нет таких функций, которые руководитель выполняет лучше, чем его подчиненные, он занимает не свое место. Но если часть функций он может передать подчиненному, и от этого организация только выиграет; признание, что подчиненный выполняет эти функции лучше, чем он, ни в коем случае не подорвет авторитет руководителя, а, наоборот, покажет его объективность и тем самым обеспечит ему уважение подчиненных. В качестве примера может быть приведено нежелание, неумение руководителя общаться со средствами массовой информации и умение кого-то из его заместителей делать это на очень хорошем уровне.

Третья причина – недоверие к своим сотрудникам, боязнь, что порученное им дело не будет выполнено в срок или с надлежащим качеством. Это опасение также свидетельствует о том, что руководитель либо не умеет подбирать кадры и работать с ними, либо не хочет тратить время на обучение персонала. Расчеты показывают, что, занимая на первом этапе определенное время, обучение впоследствии многократно окупается за счет освобождения руководителя от стандартных, повторяющихся дел, переданных подчиненным.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что отказ от делегирования на самом деле означает нежелание руководителя делиться с подчиненными властью, боязнь утратить авторитет.

Отказ подчиненных участвовать в делегировании также имеет ряд причин.

Во-первых, нежелание усложнять себе жизнь дополнительной ответственностью. Принимая на себя делегированные функции, подчиненный попадает в сложную ситуацию, во многом зависящую от личности руководителя. С одной стороны, если подчиненный не справится с порученным делом, он рискует вызвать недовольство начальства и тем самым ухудшить свое нынешнее положение. С другой – отнюдь не факт, что блестящее выполнение порученной работы улучшит отношения подчиненного и начальника, так как последний может расценить это как подрыв авторитета и постарается избавиться от этого подчиненного. Жизнь изобилует подобными ситуациями, и потому достаточно широко распространено гениальное выражение А. С. Грибоедова: «Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь».

Во-вторых, делегирование осуществляется, как правило, на определенный срок и лишь затем, когда делегат доказал свою пригодность, на длительный период. Будучи исполняющим обязанности, человек испытывает большой дискомфорт. Он уже начальник над своими сослуживцами, что далеко не всегда проходит безболезненно («нет пророка в своем отечестве»), но не всегда испытывает уверенность в своем будущем, что многих лишает свободы действий и не позволяет показать свои управленческие возможности в полном объеме. Возвращение в прежний статус влечет насмешки недоброжелателей и необходимость заново строить отношения в коллективе.

В-третьих, человек не хочет выполнять управленческие функции, так как не чувствует склонности к ним, не обладает, по его мнению, требуемыми знаниями, временем, чертами характера.

В-четвертых, подчиненный не видит для себя стимулов в делегировании.