Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Избежать потерь можно, если помнить о синдроме, отслеживать его и предупреждать его наступление.

Для этого в процессе приема на работу нужно давать максимально правдивую информацию об условиях деятельности, тщательно соизмерять компетенции сотрудника и его будущую работу, давать периодически задания, в которых он сможет реализовать невостребованные компетенции, наладить систематическую прямую и обратную связь (можно электронную) между работниками и топ-менеджментом, чаще проводить встречи, круглые столы и т. п. Широко применять делегирование, создавать возможности перемещения по вертикали и горизонтали, не пренебрегать моральным публичным поощрением (лучший сотрудник месяца, года; самый инициативный работник и т. д.).

Опыт практиков показывает, что систематические действия в борьбе с демотивацией дают хороший результат.

Резюме

Мотивация представляет собой систему мер, обеспечивающих эффективное достижение целей, сформулированных стратегий. Для решения этой задачи мотивация должна обеспечить:

– единонаправленность системы мотивации и целей организации;

– наличие в системе стимулов и санкций;

– высокую значимость тех и других.

Сама по себе мотивация может быть внешней – человек побуждается стимулами и санкциями, осуществляемыми руководством (поощрение, наказание) к высокому качеству деятельности, и внутренней – получение удовлетворения от сделанной работы.

Мотивы, воздействующие на человека, разнообразны и не всегда очевидны; их соотношение образует мотивационную структуру, на которую оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Теоретической основой практических систем мотивации являются содержательная, процессуальные теории мотивации, теория постановки целей, «обогащения труда» и партипасивная теория, теория подкрепления.

Представители содержательной теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг) при известном различии позиций исходят из того, что каждый человек обладает определенным набором потребностей, опираясь на которые можно построить систему стимулирования. Потребности классифицированы; проанализированы влияющие на них факторы, что делает эту группу теорий практически используемой.

Недостатком содержательной теории является то, что она, акцентируя внимание на содержании мотивации (что даем работнику), оставила в стороне вопросы организации мотивации (как даем). Между тем, практика показала, что мотивация труда в современном мире играет большую роль.

Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс, М. Портер, Э. Лоулер) основываются на том, что эффективной мотивация может быть только в том случае, если работник получает ожидаемую зависимость вознаграждения от усилий и результата (теория ожиданий) и признает эту зависимость справедливой (теория равенства, справедливости).

Теория постановки целей (Э. Локк, Г. Латэм, Т. Райен) привязывает мотивацию к шкале достижения целей, определяемых для каждого члена коллектива и подразделения. Схема очень проста и наглядна в теории, но весьма непроста в практической реализации.

Теория «обогащения труда» зачастую включает преимущественно неэкономические методы и опирается на вторичные потребности (уважение, самореализация), предоставляя человеку более широкий спектр действий, повышая его самостоятельность и ответственность в принятии решений, побуждая к повышению квалификации.

Партипасивная теория рассматривает в качестве инструментов мотивации привлечение работников к участию в принятии решений или собственности, позволяя реализовать потребность в причастности, уважении и самореализации.