Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• «завершение» (60–65 лет) – завершение карьеры, выход на пенсию.

Управление карьерой — процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротацию, стажировки, консультирование, самообразование и др.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или преднамеренное существенное изменение должностных обязанностей работника для приобретения им профессионального опыта или для будущей взаимозаменяемости. Ротация различается по направлению: вертикальная, горизонтальная, кольцевая (с возвратом на прежнюю позицию), а также внутренняя или внешняя (в филиал или на другие предприятия холдинга). Делегирование полномочий — это процесс передачи и приема полномочий и ответственности сотрудником для приобретения им управленческих компетенций и высвобождения времени руководителя для решения важных стратегических задач.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Для усиления положительного эффекта можно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников (такой обмен может быть особенно эффективен в торговых компаниях, в компаниях, работающих в области высоких технологий, на промышленных предприятиях), на которых молодые специалисты могут поделиться полученными знаниями с коллегами. Семинары и конференции могут в значительной степени способствовать стимулированию интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков.

3. Формирование кадрового резерва

Создание кадрового резерва важно для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании, а также снизить риски компании при выбытии по разным причинам ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Цели и задачи создания кадрового резерва в организации

1. Достижение стратегических целей компании. Для любой компании или фирмы стратегическими целями являются получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать этих целей в кратчайшие сроки.

2. Повышение уровня готовности персонала компании к организационным_изменениям. В любой компании постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала – основные источники пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т. д.