Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• учреждают автономность самоуправляющихся групп;

• заменяют внешний контроль самооценкой;

• создают условия для корпоративного образования и самообразования[13].

Питер Сенже в 1990 г. опубликовал книгу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», в которой предложил концепцию всеобщего обновления организации, основанной на обучении. Всемирное признание получила и вышедшая в 1993 г. книга П. Сенже «Стратегия и тактика создания обучающейся организации». Автор в ней утверждает, что проведение организационных реформ требует, чтобы менеджеры изменили свой взгляд на организацию. «По-моему, все дело в том, что мы переживаем смену эпох. Перед нами стоит кардинальная задача – научиться видеть в наших человеческих учреждениях отражение природы, а не механизмы. В эпоху машин организации сами превратились в машины, которые делают деньги. Обычные компании рассматриваются и управляются в соответствии с этой механистической моделью. И конечно, она определяет, каким образом нужно проводить реформирование этих компаний. Но подумайте, почему большинство попыток реформирования окончилось провалом. Вот наиболее вероятное объяснение: компании в действительности являются живыми организмами, а не машинами. В этом и может состоять трудность проведения реформ. В то время как нам нужны садовники для “взращивания” изменений. Другими словами, механистическое мировоззрение мешает менеджерам при реорганизациях и инновациях, сегодня для успешного проведения преобразований требуется гуманистический подход с помощью концепции обучающейся организации»[14].

Итак, если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Изменение роли работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства.

Можно сделать предположение, что в условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Обучающейся является та организация, которая, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется сама (табл. 19).

Модернизация российской экономики невозможна без формирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт подготовки и переподготовки кадров. Поэтому развитие человеческих ресурсов рассматривается сегодня шире, чем традиционное профессиональное обучение, так как оно нацелено не только на улучшение профессиональных умений и навыков, но и на повышение уровня социальных, личностных компетенций работников, способных обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации и удовлетворить личные потребности в самореализации и карьере.

Для подробного рассмотрения в данном уроке выделим три основные кадровые функции подсистемы развития человеческих ресурсов:

1) профессиональное обучение;

2) планирование карьеры сотрудников и управление ею;

3) формирование кадрового резерва.

1. Профессиональное обучение

Профессиональное обучение — это систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки, умения, знания, необходимые для выполнения работы. В современных организациях оно должно выступать в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации.