Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

Аттестацию руководителей и специалистов проводят в сроки, установленные руководителем организации, которые являются основанием для составления графика аттестации в отделе по управлению персоналом.

Графики проведения аттестации доводят до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отдела кадров. Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации сотрудников, что позволяет членам аттестационной комиссии предварительно изучить подготовленные на аттестуемых материалы.

Этап непосредственной аттестации заключается в проведении заседания комиссии, на которое приглашают аттестуемых и их непосредственных руководителей; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказываний приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Этап принятия решений по результатам руководителем организации. Формирование заключения производится с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации в системе непрерывного образования отрасли;

• оценок деловых, личностных и иных значимых качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменения данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Таким образом, аттестацию персонала можно назвать «инвентаризацией» человеческих ресурсов предприятия, которая позволяет не только определить реальный профессиональный уровень и личностно-мотивационные характеристики работников, но и оценить соответствие их потенциала задачам стратегического развития компании. Каждая организация определяет сама для себя форму и методику аттестационных мероприятий по оценке персонала, ее периодичность, задачи, которые она хочет решить с помощью аттестации.

В кадровом менеджменте современных компаний существует множество методов проведения оценки сотрудников (аттестационных мероприятий). Рассмотрим некоторые из них.

Метод шкалирования (графическое шкалирование рейтингов) предполагает балльное определение значений показателей. Эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Пример использования метода шкалирования представлен в табл. 11.

Таблица 11. Использование метода шкалирования

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют его разновидность – метод шкалирования рейтингов описаний поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Пример использования рассматриваемого метода представлен в табл. 12.

Таблица 12. Шкалирование рейтингов описаний поведения

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению на шкале требований к рабочему месту (должности).

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен в табл. 13.