Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется не только правовыми, административными методами, но и с помощью социально-психологических методов воздействия на работников:

• метода сознательного отношения к труду. Большинство работников понимают необходимость соблюдения дисциплины совместного труда и знают, что это их обязанность по трудовому договору;

• метода убеждения, воспитания, поощрения. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Итак, дисциплина труда есть необходимое условие совместного труда, нуждающегося в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих достижению общей цели, поставленных задач. В реализации дисциплинарной политики современные менеджеры должны руководствоваться следующими принципами:

• справедливость;

• своевременность;

• индивидуализация;

• неотвратимость;

• предупреждающее воздействие;

• в основе дело, а не личность работника.

Рис. 32. Основные методы управления дисциплинарными отношениями

2. Оценка персонала

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективной оценки трудовой деятельности персонала, выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Цель оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.

Среди основных задач оценки персонала можно выделить следующие:

• наиболее рациональное использование специалистов;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

• установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

• повышение эффективности труда и ответственности сотрудников за порученное дело;

• содействие улучшению качественного состава кадров;

• выявление перспективных работников для включения в резерв руководящих кадров;

• повышение деловой квалификации работников;

• содействие дальнейшему улучшению подбора и развития кадров;

• повышение профессиональной компетентности кадров;

• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Организационный процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и ее привязка к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и места проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Принципы оценки персонала:

• предметность оценки – критерии оценки должны соответствовать оцениваемой компетентности работника;

• объективность – независимость и справедливость оценки;