Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• перспективность – не только оцениваем прошлый труд, но и определяем пути развития работника в будущем;

• комплексность – оцениваются не только профессиональные, но и социальные, управленческие, личностные компетенции сотрудника;

• реализация обратной связи – самооценка и оценка руководителя подчиненными;

• периодичность;

• простота методик оценки;

• гибкость – разнообразие использования методик оценки с учетом организации, вида деятельности, подготовленности линейных менеджеров;

• этичность – уважение и внимание к личности работника.

В современных организациях методика деловой оценки работников, как правило, сводится к двум основным видам: оценке результативности труда и оценке трудового поведения (оценка компетентности). Исходя из этого показатели оценки можно условно разделить на несколько групп:

• результативность труда;

• условия достижения результативности труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые жесткие и мягкие показатели.

Жесткие показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида поддаются достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

Мягкие показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

Под условиями достижения результатов труда понимают главным образом способности к выполнению общих функций управления по отношению как к другим объектам воздействия, так и к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п. При этом важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов.

Личностные качества. Эта группа показателей обусловлена широким спектром личностных качеств.

Технологии оценки персонала

Наиболее распространенной формой оценки персонала в российских организациях является аттестация, которая представляет собой специальное управленческое мероприятие, периодически проводимое в организации в полном соответствии с российским трудовым законодательством (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Аттестация сотрудников включает (рис.33):

• подготовительный этап;

• проведение аттестационного мероприятия;

• принятие решений по результатам аттестации.

Подготовительный этап: определяется форма и методика аттестационных мероприятий по оценке персонала, выявляется перечень критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии, утверждается состав аттестационных комиссий; подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых; организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации.

Рис. 33. Структурная схема аттестации работника

От очередной аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины, имеющие детей до одного года. Их аттестацию проводят не ранее чем через год после окончания установленной отсрочки.