Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

В современных условиях организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок (простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи)). При экспертном или эмпирическом подходе применяются опыт развития других компаний, кадровые решения в аналогичных ситуациях. Интуитивный метод основан на аргументированных мнениях экспертов, руководства, результатах обсуждения заинтересованных сторон.

При определении количественной потребности в персонале необходимо также учитывать, что персонал находится в постоянном движении (предполагаемые плановые переводы, длительные командировки, учеба, болезни, декретные отпуска) вследствие приема на работу одних и увольнения других. Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники – как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам.

В списочном составе работников выделяют три категории лиц:

• постоянные – принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года;

• временные – оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев;

• сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Как справедливо замечает П. Друкер в своей известной книге «Управление, нацеленное на результаты», «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Один из наиболее известных специалистов менеджмента в промышленности как-то сказал мне: “Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу, растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников”».

Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для установления качественной потребности в персонале используют различные подходы:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

• штатное расписание;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.