Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

5) контролем и оценкой социально-экономической эффективности стратегии.

Урок 4. Формирование человеческих ресурсов

Правильный подбор исполнителей гораздо важнее, чем разработка стратегии. Эта истина касается всех направлений бизнеса. Я повидал множество перспективных стратегий, которые ни к чему не привели из-за отсутствия нужных людей…

Джек Уэлч, бывший президент компании «Дженерал электрик»Цели урока

• Рассмотреть современные подходы к планированию потребностей в человеческих ресурсах в организации.

• Раскрыть технологии подбора и отбора кандидатов на вакантные должности в организации.

• Обозначить основные кадровые мероприятия, позволяющие обеспечить адаптацию новых сотрудников в компании.

Целью подсистемы формирования человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой цели в современном кадровом менеджменте реализуются кадровые функции, среди которых выделим, на наш взгляд, ключевые:

• планирование потребностей в человеческих ресурсах;

• привлечение и отбор среди кандидатов на вакантные позиции;

• адаптация новых сотрудников организации.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах — это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамичного развития организации, достижения поставленных бизнес-целей. Ошибки в планировании потребностей в персонале могут дорого обойтись компании в ее будущем развитии.

Общая схема планирования потребностей организации в человеческих ресурсах состоит из нескольких этапов, которые должны стать на практике ответами на следующие вопросы:

1. Зачем нам нужны новые работники? Анализ бизнес-планов компании.

2. Какие нам нужны сотрудники? Составление моделей компетенций должностей.

3. Сколько нам нужно новых работников? Планирование количественных потребностей в персонале.

4. В какой временной период нам нужно удовлетворить потребности в новых сотрудниках? Анализ заявок подразделений на подбор персонала.

5. Какие расходы готова затратить фирма на подбор персонала? Планирование бюджета на подбор персонала.

6. Какие источники привлечения кандидатов на вакантные должности наиболее эффективны? Анализ внутренних и внешних источников подбора персонала.

7. Какие процедуры отбора персонала используются в организации? Технологии первичного и вторичного отбора среди кандидатов на вакантные должности.

8. Какие методы адаптации новых сотрудников применяются в организации? Разработка и внедрение корпоративных программ адаптации новых сотрудников.

Таким образом, менеджмент должен определить будущие потребности организации в персонале; проанализировать ее реальный трудовой потенциал и, наконец, организовать мероприятия по удовлетворению потребностей в необходимых человеческих ресурсах.

Отвечая на первый вопрос, следует иметь в виду, что в компаниях может осуществляться стратегическое и тактическое планирование потребностей в человеческих ресурсах. Стратегическое планирование потребности в персонале состоит в обеспечении человеческими ресурсами утвержденной бизнес-стратегии компании, а тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение оперативных и среднесрочных потребностей организации в работниках на планируемый период (квартал, полугодие, год) (рис. 26).

При планировании следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах, которая определяется структурой персонала (социальной структурой организации) – количественным соотношением между группами работников, задаваемым технологической и организационной структурами предприятия. Она находит выражение в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.