Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• путем создания понятной и прозрачной системы грейдирования, на основании которой осуществляется продвижение внутри компании;

• поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов.

Проблема: неинтересная работа. Сотрудники плохо представляют свои обязанности и стандарты работы, жалуются на отсутствие обратной связи, что значительно снижает мотивацию, а значит, и лояльность к компании.

Решение:

• повышать эффективность путем постановки трудных, но достижимых целей;

• поощрять менеджеров к положительной оценке хорошей работы работников;

• осуществлять регулярную, информативную и понятную обратную связь: проблемы следует обсуждать в порядке их возникновения, чтобы сразу предпринимать необходимые действия;

• разъяснять работникам, как действует система управления эффективностью, и получать от них информацию о результативности ее применения.

Проблема: рост количества увольнений и текучести кадров. Люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяют им работать эффективно без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать адаптационный кризис.

Решение: необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

• помогают людям в приобретении новых умений и навыков, с тем чтобы они могли лучше использовать свои способности, брать больше ответственности, решать более разнообразные задачи и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;

• позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения базовых умений, навыков и знаний, необходимых для успешного начала их трудовой деятельности.

Проблема: сотрудники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре.

Решение:

• командная работа: создание саморегулирующихся или автономных рабочих групп либо проектных команд;

• построение команды: акцентирование значения командной работы как базовой ценности, вознаграждение людей за эффективную работу как членов команд и развитие навыков командной работы.

Проблема: неудовлетворенность лидерскими качествами или руководства в целом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением. Решение:

• выбор менеджеров и лидеров команд с хорошо развитыми лидерскими качествами;

• обучение их управленческим навыкам, методам разрешения конфликтов и работе с жалобами;

• введение усовершенствованных процедур для работы с жалобами или дисциплинарными взысканиями и обучение всего персонала применению этих процедур.

4. Для оценки успешности внедренных мероприятий можно использовать следующие основные показатели (критерии):

• средний стаж работы сотрудников в компании;

• рейтинг привлекательности компании на рынке труда;

• индекс удовлетворенности персонала (опрос);

• плановую/внеплановую текучесть.

Повышение лояльности работающих сотрудников к компании, разработка эффективной системы мотивации работающих сотрудников, а значит, и их удержания – ключевая задача современных кадровых служб.