Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

2. Профессиональный тип: работники этого типа ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам; профессиональное совершенствование.

3. Патриотический тип: работники этого типа отличаются интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела; готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела; заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.

4. Хозяйский тип. Данный тип работников отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе; неприязнь к контролю.

5. Избегательный тип работников отличает:

• стремление минимизировать свои трудовые усилия;

• низкая квалификация, активность, ответственность;

• расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения; согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него; нормально переносит административный стиль руководства.

Кадровые службы должны уметь диагностировать мотивационные типы как кандидатов на вакантные позиции, так и своих сотрудников, что поможет им принимать более обоснованные управленческие решения при разработке корпоративной компенсационной политики.

Рис. 38. Типы мотиваций

Вместе с этим в современных российских организациях наряду с совершенствованием материальных стимулов все активнее должны развиваться формы нематериального стимулирования, ориентированные на активизацию внутренней мотивации работников творческого, интеллектуального, управленческого труда:

• создание комфортных условий трудовой деятельности;

• стимулирование свободным временем;

• улучшение микроклимата в коллективе;

• развитие компетенций и продвижение по службе;

• признание заслуг и достижений в труде;

• новые проекты и инновационные задачи;

• обогащение содержания трудового процесса: расширение работы или круга задач; работа в автономных группах; гибкое рабочее время; делегирование полномочий; ротация.

Таким образом, эффективная компенсационная политика должна наглядно отражать применение на практике таких важных принципов, как:

• дифференцированность;

• гибкость;

• оперативность;

• ощутимость;

• перспективность;

• эффективность;

• научная обоснованность;

• комплексность;

• открытость;

• справедливость.

4. Управление высвобождением персонала

В условиях кризиса высвобождение персонала становится весьма значимым управленческим событием. Поэтому во многих крупных компаниях в системе управления персоналом даже выделилась самостоятельная кадровая функция – высвобождение персонала, подкрепленная хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Суть управления высвобождением персонала заключается в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника, т. е. в обеспечении достойного расставания с любым увольняемым и поддержании длительных отношений с лояльными по отношению к предприятию людьми. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в малых и средних отечественных организациях.