Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

• учет мотивационных предпочтений персонала на основе диагностики потребностей сотрудников.

К сожалению, для многих отечественных менеджеров характерна недооценка последнего положения, а именно непонимание природы и предназначения системы мотивации в менеджменте и как следствие игнорирование диагностики потребностей персонала и готовности к изменениям. Также у некоторых руководителей существует устойчивый стереотип относительно того, что мотивирование – это манипулирование деньгами, страхом, увольнением и т. д.

А ведь из управленческой науки известно, что мотивация труда рассматривается как важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения их личных потребностей.

При этом внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации.

При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне, с помощью внешних рычагов (стимулов). Как правильно сказано, «современного работника нельзя заставить работать эффективно, но можно попытаться сделать так, что он сам этого захочет».

Поэтому менеджерам важно иметь в виду следующие особенности трудовой мотивации в современных организациях:

• мотивы, потребности индивидуальны, их нельзя идентифицировать;

• мотивы динамичны во времени, с возрастом, образованием, социальным статусом;

• групповая мотивация отлична от индивидуальной мотивации (например, групповая мотивация может уменьшаться на высших ступенях пирамиды А.Маслоу; групповая мотивация усиливается при наличии сильного лидера, сплоченности коллектива, общности целей);

• мотивы бывают осознанные (рациональные) и неосознанные (инстинктивные);

• для современного человека характерна комплексная мотивационная структура: сочетание нескольких мотиваторов.

• следует разделять мотивацию трудового поведения и мотивацию жизнедеятельности человека;

• очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;

• мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника;

• многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;

• мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека под влиянием как внешних, объективных факторов, так и развития и изменения личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Наука и практика менеджмента серьезно и давно занимается проблемами мотивации производительного труда. Подтверждением этому являются признанные во всем мире теории трудовой мотивации, которые отражены в табл. 18.

Таблица 18. Теории трудовой мотивации

Для российских организаций представляет интерес типологическая концепция В. И. Герчикова, которая связывает трудовое поведение работника и тип его мотивации.

Он выделяет пять базовых типов мотивации: четыре – с мотивацией достижения (1–4) и один с мотивацией избегания (рис. 38).

1. Инструментальный тип: работников этого типа интересует максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; возможность заработать получаемые деньги, а не получить их спонтанно; развитое социальное достоинство.