Knigionline.co » Бизнес книги » Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

Управление человеческими ресурсами.
  • Год:
    2015
  • Название:
    Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
  • Автор:
  • Жанр:
  • Язык:
    Русский
  • Страниц:
    167
  • Рейтинг:
    4 (3 голос)
  • Ваша оценка:
Книга Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента полная версия читать онлайн бесплатно и без регистрации

В книге освещены передовые персонал-технологии по важным направлениям кадрового менеджмента, такие как подбор и адаптация работников, управление человеческими ресурсами, управление мотивацией персонала, оценка результативности труда. Автор систематизировал обширный практический материал.
Книга предназначена для студентов, изучающих менеджмент, руководителей, специалистов кадровых служб, слушателей программ MBA.

Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова читать онлайн бесплатно полную версию книги

Центральное место в кадровом менеджменте занимает система оплаты и стимулирования труда персонала, отражающая процесс обмена результатов труда наемного работника на вознаграждение, выплачиваемое предприятием. В современных организациях часто применяется термин компенсационная политика.

Компенсационная политика – это совокупность существующих в организации рычагов и условий, призванных стимулировать производительную деятельность работников и способствовать удовлетворению их личных потребностей.

Как свидетельствует анализ отечественной практики, за 20 лет становления рыночной экономики в стране сформировались и получили распространение четыре вида компенсационной политики:

1) экономическая политика, в основе которой материальная система стимулирования работников;

2) социально-экономическая политика, включающая системы материального и нематериального стимулирования персонала;

3) корпоративная политика, основанная на приверженности и лояльности сотрудников;

4) «теневая политика», базирующаяся на «серых» и «черных» схемах выплаты заработной платы.

В практическом менеджменте российских организаций можно выделить такие традиционные ошибки, как:

• отсутствие связи системы стимулирования с целями и стратегией компании;

• однофакторность показателей премирования;

• закрытость компенсационной политики или отсутствие формализованных корпоративных документов;

• отсутствие взаимосвязи результативности труда работников с их вознаграждением;

• игнорирование диагностики потребностей персонала и непонимание современной роли мотивации в управлении им;

• низкая или завышенная цена рабочей силы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Формирование эффективной корпоративной компенсационной политики предполагает создание таких условий, при которых работники будут лояльны своей организации и трудиться более производительно. Поэтому корпоративная система компенсаций должна сочетать жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации. При разработке и внедрении новой компенсационной политики следует иметь в виду, что компенсации должны выступать не только стимулами трудовой деятельности, но и средствами управления, поощрения и наказания.

Таким образом, современная компенсационная политика должна выполнять три основные функции:

1) воспроизводственную, которая состоит в обеспечении работнику достойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы;

2) статусную, заключающуюся в том, что размер вознаграждения должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации, по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали;

3) стимулирующую, которая определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на повышение производительности труда, что обязательно должно привести к росту его дохода.

Компенсационная политика должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ («Положение об оплате труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописываются система заработной платы и премиальная система и отдельно политика социальных льгот. Содержание документов должно быть доведено до сведения всех работников организации.

Приступая к формированию компенсационной политики, менеджеры должны ответить на следующие десять вопросов:

1. Каковы цели компенсационной политики?

2. Какой используется подход в планировании компенсационной политики: краткосрочный или стратегический?

3. Является ли компенсационная политика закрытой или открытой, прозрачной?

Перейти
Наш сайт автоматически запоминает страницу, где вы остановились, вы можете продолжить чтение в любой момент
Оставить комментарий