Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

7.4. список лиц (экспертов), проводящих оценку конкретных должностей, утверждается приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до плановой аттестации (Приложение 5).

8. Аттестационные листы и бланки оценки

8.1. Результаты оценки заносятся в аттестационные листы и бланки оценки (Приложение 6).

8.2. Аттестационный лист должен включать:

8.2.1) фамилию, имя, отчество аттестуемого сотрудника;

8.2.2) название должности;

8.2.3) название подразделения;

8.2.4) список компетенций, по которым проводится оценка;

8.2.5) вес каждой компетенции в общей оценке;

8.2.6) список лиц, проводящих оценку компетенции для данной должности;

8.2.7) общие оценки всех аттестующих и интегрированную оценку;

8.2.8) комментарии и рекомендации непосредственного руководителя;

8.2.9) визу непосредственного руководителя;

8.2.10) визу аттестуемого.

9. Общие принципы процедуры аттестации

9.1. Для эффективной оценки используются следующие методы:

9.1.1) самооценка. Она проводится по той же форме, что и основная аттестация, – путем заполнения «Бланка самооценки» (Приложение 6). Самооценка демонстрирует понимание или непонимание сотрудником степени соответствия своих компетенций требованиям компании;

9.1.2) абсолютный метод. Оценивается текущая степень выраженности необходимых компетенций с точки зрения ожиданий компании и потенциал развития сотрудника. Реализуется через оценку компетенции аттестующими с использованием шкалы оценки путем заполнения бланков оценки и аттестационных листов (Приложение 6);

9.1.3) результаториентированный метод. Оценивается результативность работы сотрудника за период. Реализуется через оценку результатов сотрудника по УПЦ (МВО) за период через ключевую компетенцию «Результативность» (Приложение 7). Для подразделений, в которых не внедрено УПЦ (МВО), оценка по компетенции «Результативность» производится непосредственным руководителем «от ожидаемого»;

9.1.4) сравнительный метод. Сотрудники оцениваются по тем же параметрам, но между собой. Реализуется через задание в приказе (Приложение 5) квот (в %) на количество оценок «выдающиеся» и «выше ожидаемого» в ходе аттестации.

9.2. Аттестация проводится сверху вниз: сначала аттестуется руководящий персонал, потом – специалисты и рядовые сотрудники. Процедурно это реализуется через определение в приказе (Приложение 5) последовательности дат проведения аттестации для различных категорий персонала.

9.3. Оценки по отдельным компетенциям являются лишь отправной точкой для выведения интегральной оценки аттестуемого аттестационной комиссией.

9.4. Задачей руководителя подразделения, ответственного за аттестацию, является достижение консенсуса в отношении итоговой оценки аттестуемых между аттестующими (экспертами).

9.5. Результатами аттестации для каждого аттестуемого являются:

9.5.1) итоговая интегральная оценка, отражающая степень соответствия сотрудника требованиям компании к занимаемой им должности;

9.5.2) развернутое информирование сотрудника непосредственным руководителем в постаттестационной беседе о требованиях компании к данной должности;

9.5.3) рекомендации по развитию и план обучения;

9.5.4) организационные выводы в виде решений о зачислении в кадровый резерв, кадровых перемещениях или коррекции окладов в сторону увеличения или снижения в соответствии с уровнем квалификации.

10. Процедура аттестации (Приложение 1)

10.1. Аттестация в компании инициируется приказом генерального директора. В приказе по компании о проведении аттестации (Приложение 5) определяются:

10.1.1) категории аттестуемых;

10.1.2) сроки проведения аттестации;

10.1.3) списки компетенции по аттестуемым должностям;

10.1.4) перечень лиц (экспертов), проводящих аттестацию по должностям;

10.1.5) состав аттестационного комитета;

10.1.6) квоты на количество оценок «+2» и «+1».