Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

2.2.1) сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям;

2.2.2) составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию;

2.2.3) принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника или о включении его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

2.2.4) принимаются решения о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона («вилки») для данной должности.

3. Категории персонала, подлежащие аттестации

3.1. Список должностей, подлежащих плановой аттестации, утверждается приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до ее проведения (Приложение 5).

3.2. Аттестации подлежат сотрудники компании, проработавшие в оцениваемой должности не менее 2 месяцев на момент аттестации.

4. Периодичность аттестации

4.1. Плановая аттестация проводится 2 раза в год по приказу генерального директора.

4.2. Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение 3 месяцев после утверждения результатов основной аттестации.

4.3. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, отдельной категории сотрудников или отдельного сотрудника.

5. Основные критерии аттестации – компетенции

5.1. Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

5.2. В ходе аттестации оценка сотрудников проводится на основании списка компетенций 1-го уровня («Ключевые компетенции» – Приложение 7) и 2-го уровня («Профессиональные компетенции руководителей» – Приложение 8; «Профессиональные компетенции менеджеров по продаже» – Приложение 9). Каждой компетенции присваивается соответствующий вес в интегрированной оценке сотрудника.

5.3. Компетенция «Профессионализм» может иметь особое содержание для разных должностей. В этом случае она раскрывается через дополнительный список компетенции 2-го уровня. Для руководящих должностей в качестве этого списка выступают управленческие навыки (Приложение 8), для менеджеров по продажам – навыки продаж (Приложение 9).

5.4. Списки компетенции для каждой должности утверждаются приказом генерального директора при инициации процедуры аттестации (Приложение 5).

6. Шкалы оценки

6.1. Оценка по каждой компетенции проводится в соответствии с 5-балльной шкалой оценки: от «+2» до «-2».

6.2. В соответствии со шкалой проводится оценка каждой компетенции у сотрудника в числовом значении: «+2» – «выдающиеся», «+1» – «выше ожидаемого», «О» – «на ожидаемом уровне», «-1» – «ниже ожидаемого»,«– 2» – «неудовлетворительно».

6.3. Каждому значению шкалы соответствует описание поведенческих проявлений по данной компетенции.

6.4. Список компетенций, применяемых при аттестации в компании, с описанием возможных поведенческих проявлений в соответствии со шкалой оценки закреплен в Приложениях 7, 8, 9. Данный список не является окончательным и может быть изменен и дополнен. Любые изменения и дополнения данного списка утверждаются приказом генерального директора.

7. Кто проводит оценку сотрудников

7.1. Для каждой должности определяется список сотрудников, проводящих оценку данной должности (экспертов).

7.2. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает непосредственного руководителя и самого аттестуемого (самооценка).

7.3. Этот список также может включать:

7.3.1) сотрудника департамента по работе с персоналом;

7.3.2) функционального руководителя;

7.3.3) руководителей подразделений, непосредственно взаимодействующих с аттестуемым по должности;

7.3.4) непосредственных подчиненных.