Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)
-
Год:2013
-
Название:Общий менеджмент
-
Автор:
-
Жанр:
-
Язык:Русский
-
Страниц:182
-
Рейтинг:
-
Ваша оценка:
Учебное пособие содержит широкий круг вопросов, которые характеризуют менеджмент как науку управления. Практика и теория отечественного менеджмента рассмотрена с привлечением зарубежного опыта.
Книга для преподавателей и студентов экономических ВУЗов, бизнес-школ, руководителей, менеджеров организаций, всех, кто интересуется проблемой управления.
Общий менеджмент - Лариса Бирман читать онлайн бесплатно полную версию книги
Очевидно, что методы мотивации корреспондируют с пирамидой А. Маслоу и соотношение между ними на практике зависит от того, какой уровень потребностей может быть удовлетворен. Немаловажное значение имеют покупательная способность денег, соответствие товарного предложения по объему и структуре платежеспособному спросу населения. Чем выше благосостояние, тем большую роль играют нематериальные стимулы. По данным опроса рекрутингового агентства «Kelly Services» (3 тыс. респондентов), за 2 года до опроса причиной смены работы около 45 % опрошенных называли недовольство уровнем доходов, в год опроса – только 24 %.
Таблица 7
Недовольство вызывают (%):[34]
– грубое неэтичное поведение коллег или руководителей – 31;
– низкая оценка результатов труда – 24;
– монотонность труда – 18;
– низкий корпоративный дух – 14;
– отказ в пересмотре зарплаты чаще 1 раза в год – 92.
Таким образом, в этот период налицо усиление неденежных факторов мотивации.
В кризисной экономике преобладание экономических методов стало очевидным, более того мотивацией являлось сохранение рабочего места даже при снижении уровня доходов.
Успешность экономических методов обеспечивается соблюдением ряда условий. Система экономических стимулов и санкций должна быть понятна тем, к кому она применяется и одобрена ими. Если люди не понимают, за что их стимулируют и наказывают, система работать не будет, точно так же как если они считают необоснованными те принципы, на которых базируется система мотивации.
Должна существовать строгая зависимость между количеством и качеством труда и размером его оплаты. Если эта зависимость нарушается, то система мотивации не работает. Необходимость соблюдения данного принципа хорошо понимал выдающийся менеджер ХХ в. А. Слоун. Имея обыкновение регулярно обходить цеха «Дженерал Моторс», он внимательно наблюдал за ходом работ и выписывал на месте чек на значимую сумму тому работнику, работа которого нравилась ему больше других. Система имела эффект – все стремились постоянно работать хорошо, ибо А. Слоун появлялся внезапно, и были уверены, что их усилия не пройдут незамеченными.
Мотивация должна оказывать серьезное воздействие на уровень материального благополучия сотрудников; если этого не происходит, она не обеспечивает достижения поставленной цели.
Эффективность экономических методов мотивации во многом зависит от условий, складывающихся в обществе в целом, в частности от уровня инфляции, обязательных платежей и других экономических факторов. Если уровень инфляции обгоняет темпы роста мотивации, эффекта ждать не приходится.
К экономическим методам мотивации относится прежде всего заработная плата – сдельная, повременная, аккордная. Каждый из видов ориентирован на индивидуальные показатели, что часто не соответствует требованиям времени, когда успех определяется коллективными усилиями.
И потому последние годы все шире внедряется принцип сложной оплаты – часть постоянная (по индивидуальным показателям работника – уровень квалификации, стаж работы, индивидуальное выполнение плана) и часть переменная, зависящая от конкретной ситуации.
Какого-либо единого соотношения между постоянной и переменной частью зарплаты рекомендовать невозможно, так как это зависит от множества обстоятельств: отрасли, сферы работы подразделения, финансового состояния организации.
В торговле, например, переменная часть варьируется от того, какие задачи решаются с ее помощью:
1. Регулярная отгрузка товара, выставление счета-фактуры, выполнение плана реализации. В этом случае переменная часть может быть установлена в твердой величине, например 1 % от объема реализации после получения оплаты за товар.
2. Если цель переменной части – перевыполнение плана, то шкала процентов может выглядеть следующим образом:[35]
0-100 % плана – 1 %;
101-110 % плана – 1,5 %;
111-120 % плана – 2,5 %;
121 % и более плана – 3,5 %.