Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Еще один сторонник содержательной теории мотивации – Д. МакКлелланд – классифицировал потребности также по трем группам. Однако основное внимание он уделял вторичным потребностям, выделяя для человека и для общества в целом потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Потребность достижения выражается в том, что люди стремятся ставить себе как можно более высокие цели и в процессе их достижения удовлетворяют потребности. По мнению Д. МакКлелланда, как правило, наиболее эффективным является стимулирование индивидуальных результатов в силу эгоистической сущности человека. Потребность в соучастии корреспондирует со сформулированной А. Маслоу потребностью в причастности. И, наконец, потребность властвовать рассматривается Д. МакКлелландом как один из наиболее сильных мотивов деятельности человека. При этом, по его мнению, необходимо разными способами стимулировать стремление к достижению успеха в роли руководителя группы, т. е. стимулировать не индивидуальные, а коллективные результаты.

Ф. Герцберг вообще не рассматривает удовлетворение первичных потребностей как мотивирующий фактор. Они входят в обязанность работодателя или общества как гигиенические условия или факторы здоровья. Он не считал мотивирующим фактором даже заработную плату. В качестве мотивации им признаются только факторы, связанные с признанием, получением дополнительной ответственности, возможностями роста, продвижением и, наконец, содержанием работы как таковой.

Все представители содержательной теории мотивации основное внимание уделяют тем реальным выгодам, которые получает человек в процессе мотивации, и не рассматривают влияние организации процесса мотивации на достижение человеком чувства удовлетворенности.

Между тем накопленный опыт показал, что чувство удовлетворенности имеет очень большое значение. И как отклик на это открытие возникли процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости (равенства). Теория ожиданий В. Врума рассматривает связь между такими факторами, как усилие, результативность, т. е. полученное вознаграждение и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату (рис. 29).

Важным элементом схемы является валентность, которая отражает степень заинтересованности данного человека в полученных результатах. Этот показатель различается для разных людей и применительно к разным методам мотивации. Величина валентности колеблется от 0 до 1. Один и тот же метод мотивации, например, продвижение по службе или повышение заработной платы, для одного человека будет играть важную роль и являться мощным стимулом, т. е. валентность будет высокой, для другого – низкой, нулевой или даже отрицательной. Использование ожиданий в практике мотивации требует систематического изучения и поиска способов их удовлетворения.

Рис. 29. Модель теории ожиданий

Рис. 30. Модель теории справедливости

Теория справедливости С. Адамса (рис. 30) исходит из того, что человек постоянно сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других, и в зависимости от полученного результата чувствует себя удовлетворенным или обиженным. При этом следует иметь в виду, что, признавая вознаграждение вполне соответствующим затратам его труда, человек все равно будет недоволен, если он считает, что кто-то другой за аналогичную работу получает более высокую плату.