Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Подчиненные не хотят включаться в делегирование, боясь испортить отношения с начальством при любом качества реализации полномочий, с сослуживцами, не располагая временем, знаниями, чертами характера, необходимыми для выполнения нового круга обязанностей, не видя для себя мотивации.

Очевидно, что необходимо повышать квалификацию менеджеров всех уровней, внушая им идею делегирования и обучая его методике.

Процесс делегирования должен происходить в определенной последовательности:

– селекция с учетом матрицы Эйзенхауэра и конкретных условий круга делегируемых проблем;

– определение знаний, навыков, черт характера, необходимых для решения делегируемых проблем, и оформление их в письменном виде;

– решение вопроса о приоритетности подбора кандидатов – из своего коллектива или извне. При ориентации на собственные кадры выбор метода отбора – административный или конкурсный. Каждый метод имеет достоинства и недостатки и, как показывает практика бизнеса, выбирается исходя из личности руководителя, уровня квалификации персонала и ситуации на рынке труда;

– отобранные любым методом потенциальные делегаты (несколько на одну должность) должны пройти тестирование, решить предложенную реальную ситуацию. Предложивший наилучший вариант становится реальным претендентом, другие кандидатуры могут быть использованы на других вакансиях. Достойные внимания элементы их решений должны быть включены в практические мероприятия;

– претендент во избежание разночтений должен обязательно обсудить с руководителем свои права и обязанности, систему мотивации и контроля;

– руководитель должен представить делегата коллективу, объяснив основания выбора, оказывать ему помощь и поддержку, не вмешиваясь (кроме экстраординарных ситуаций) в его деятельность.

Если делегирование распространяется на подразделение фирмы, оно носит название децентрализации и состоит в передаче из центрального офиса на место решения существенных, а не формальных вопросов.

Централизация имеет ряд преимуществ – обеспечивает концентрацию сил на главных направлениях, устраняет дублирование обслуживающих подразделений, решает проблемы с помощью высококвалифицированных специалистов, пресекает местнические и центробежные тенденции.

Негативные свойства централизации – бюрократизация управления, документооброта, недостаточная и недостоверная информация, грозящая принятием неправильных решений. Чрезмерная централизация лишает возможности сотрудников на местах, в том числе и руководителей, брать на себя ответственность за принятие решений, проявлять инициативу, повышать квалификацию.

Децентрализация, в противоположность централизации, все недостатки последней превращает в преимущества, но и она имеет минусы:

– более низкую, как правило, квалификацию руководящего персонала;

– преобладание собственных интересов над общефирменными, что может привести к диспропорциям в развитии и отрицательно сказаться на фирме в целом. Конкретные формы децентрализации разнообразны и зависят от комплекса обстоятельств хозяйствования каждой фирмы.

Успеху децентрализации способствует правильный кадровый менеджмент, целью которого является обеспечение на местах кадров надлежащей квалификации путем обучения и ротации.

Контрольные вопросы и задания1. В чем сущность и необходимость делегирования полномочий?

2. Каково соотношение полномочий и ответственности?

3. Каким образом делегирование связано с организационной структурой?

4. К чему сводятся проблемы делегирования?

5. Какова методика делегирования?

6. Назовите положительные и отрицательные следствия централизации и децентрализации.

Глава 6

Мотивация и ее место в менеджменте

6.1. Понятие и теоретические основы мотивации