Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

В конфликтологии нет единого мнения по поводу использования прямого столкновения («скандала») конфликтующих групп в межгрупповом конфликте. С одной стороны, оно может привести к четкому формулированию позиций сторон и поиску компромисса между ними; с другой – результатом может быть распад коллектива, уход одной из групп из организации. Любой исход, по-видимому, лучше тлеющего в глубине конфликта, разлагающего коллектив.

Однако рекомендовать только открытое столкновение невозможно, так как последствия и для руководителя, и для организации могут быть разрушительными. Возможно, следует пригласить психолога, конфликтолога, провести тренинги и т. п.

Подводя итог, надо подчеркнуть, что обязательным условием разрешения конфликта является устранение объективной причины его возникновения. Конфликт должен быть разрешен не только в рациональной, но и в эмоциональной области. Если это не достигнуто, он вспыхнет с новой силой. Следует также иметь в виду, что при отсутствии какой-либо из составляющей конфликта – инцидента или конфликтной ситуации – конфликт не возникнет. В сплоченном, дружном коллективе любая конфликтная ситуация будет преодолена; в отсутствии конфликтных ситуаций мелкие частные инциденты будут разрешены доброй волей коллектива.

Резюме

Комфортный психологический климат – это обстановка в организации, позволяющая людям получать удовольствие от работы, что сегодня является одним из важнейших условий максимальной отдачи коллектива и получения тем самым постоянных конкурентных преимуществ. Важнейшей характеристикой комфортного психологического климата считается сплоченность коллектива, под которой понимается высокая способность и готовность к преодолению возникающих проблем за счет совместных действий всех его членов.

Наиболее эффективным методом достижения сплоченности коллектива является партисипативная парадигма кадрового менеджмента, которая, в отличие от бюрократической, органической, предпринимательской, ориентированных на личные или групповые ценности, исходит из необходимости гибкого личностного подхода к сотрудникам, формирования командных принципов деятельности.

Команда как наиболее эффективная форма управленческого коллектива базируется на добровольном объединении, отношениях «лидер-последователи», создается путем длительного целенаправленного кадрового менеджмента.

Лидер-создатель подбирает кадры, создает процедуры кадрового менеджмента, наиболее адекватные поставленным задачам.

Пройдя через определенные этапы – знакомство, формирование симпатий и антипатий, сотрудничество, – люди, если ими правильно руководить, сформируют первичный коллектив. Важную роль в этом процессе призваны сыграть современные социографические методы (социограммы, матрицы предпочтений).

Дальнейшая работа по созданию и поддержанию комфортного психологического климата зависит от квалификации руководителей всех уровней, и прежде всего первого лица (лиц), их понимания значимости этой стороны производства.

Основой комфортного психологического климата являются:

– занятость всех членов коллектива делом, интересным им по содержанию или привлекательным в качестве источника дохода;

– четкое понимание каждым своих целей в связи с целью организации, своей зоны ответственности, своих действий;

– демократизм отношений: все точки зрения равноправны и должны излагаться в конструктивной форме;

– взаимопомощь и взаимовыручка, не отменяющая персональной ответственности;

– оптимизм;

– соблюдение делового этикета.

Особенно следует обратить внимание на неразрывную связь состояния психологического климата и содержания корпоративной культуры.

Понятие психологического климата ассоциируется в сознании с понятием конфликта.

Конфликт – это различие точек зрения на процесс или явление, не предполагающее агрессии и озлобления, и потому он представляется обязательным условием нормального развития коллектива, его инновационности и креативности.