Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Комфортный психологический климат не возникает сам по себе, а является результатом целенаправленной и длительной работы как руководителя, так и членов коллектива, если перед ними поставлена такая задача. Этапы жизненного цикла организации во многом влияют на степень комфорта психологического климата. Как правило, на начальном этапе, когда все, кто создает организацию (обычно небольшая группа людей) объединены единой целью и действуют в основном на энтузиазме, комфортный психологический климат носит характер дружеского общения, тусовки. По мере того как организация разрастается и в коллектив вливается большое количество разных людей, психологический климат меняется, поскольку идет процесс формирования первичного коллектива с возникающими симпатиями, антипатиями, адаптацией различных групп и отдельных людей друг к другу, а также осознание целей, и тем самым происходят процессы, которые вряд ли способствуют комфортности первоначального коллектива.

Чрезвычайно важно на этом этапе сформулировать и претворить в жизнь современные принципы подбора персонала, включающие не только оценку профессионального уровня будущего работника, но и его человеческие черты. К. Нордстрем и Й. Риддерстрале приводят слова одного из руководителей английской авиакомпании: «Логика такова, что вы можете из хороших людей сделать хороших пилотов, но превратить хороших пилотов с проблемами в отношениях с другими людьми в дружелюбных с клиентами и коллегами сотрудников практически невозможно».[60]

Подобный подход не вполне может быть реализован сегодня в России в связи с острым дефицитом квалифицированной рабочей силы, однако он заслуживает пристального внимания.

Также необходимо разработать систему адаптации вновь принятых к технологическим, социальным и этическим принципам организации. Отсутствие такой системы порождает текучесть кадров в первые три месяца после приема на работу, что создает перегрузку основного костяка коллектива и моральное напряжение, так как адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к коллективу, а коллектив – к человеку. И если каждые три месяца появляется новый человек, обстановка в коллективе накаляется.

Заранее продуманная система производственной, социальной и бытовой адаптации, подготовка коллектива к новому члену, обеспечение рабочим местом (стол, компьютер), спецодеждой, если она требуется, выделение куратора-наставника позволяют новичку легче войти в работу и в коллектив, будут способствовать повышению для него комфортности психологического климата.

Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения. Его особенность в том, что здесь закладываются устойчивые повседневные личные контакты между членами коллектива. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений.

Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, формируется ли коллектив стихийно или сознательно и целенаправленно.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. Люди знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатий. Симпатия – это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.