Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

1) функциональные (ориентация на процесс) – результат труда не поддается измерению в конкретных показателях; деятельность с фиксированными задачами, объемами, штатным расписанием, часто определенным окладом;

2) ориентация на результат — четко выделяется результат труда, измеряемый в конкретных показателях. Как правило, на данных рабочих местах сотрудники имеют ненормированный или гибкий рабочий день; оплата труда в зависимости от полученного результата, т. е. личного вклада работника;

3) проектные (ориентация на задачу) – лимитированный во времени срок выполнения, результат проявляется с достаточно большим лагом во времени (могут учитываться промежуточные результаты выполнения определенных стадий проекта). Коллективная организация труда и групповое премирование по результатам работы в команде.

Следует заметить, что в соответствии со ст.15 ТК РФ под трудовой функцией понимают работу по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В связи с этим в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой сотрудником работы.

Изменение постоянной трудовой функции, т. е. возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора работу, осуществляется только по взаимному согласию сторон. Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

Основным документом, призванным четко определить место и назначение конкретной должности в компании, является должностная инструкция. В российских организациях должностная инструкция рассматривается как основной документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

К сожалению, отечественные менеджеры часто не любят должностные инструкции, считая их бюрократическими излишествами. Но основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, именно в них должны быть отражены важные требования, предъявляемые к кандидатам на вакантные должности; они должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

• получить четкое представление о трудовой функции работника;

• грамотно распределить трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;

• рационально организовать процесс адаптации новых сотрудников;

• определить необходимую квалификацию персонала;

• эффективно провести оценку результатов деятельности сотрудников и их аттестацию, определяя соответствие занимаемой должности;

• снизить судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Типовые должностные инструкции содержат лишь общую информацию, а задача HR-специалиста и линейных руководителей состоит в том, чтобы разработать такой документ, который на основании корпоративных моделей компетенций будет решать задачи компании с учетом ее структуры, сферы деятельности и других особенностей. Образец должностной инструкции представлен в разделе «Практикум».

Перечислим несколько практических советов по разработке должностных инструкций

1. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении.

2. Все пункты должностных инструкций должны быть сформулированы максимально конкретно.