Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова (2015)

1) Точный ответ – «Всегда». Вы ответили «Обычно» —4 балла, ответили «Редко» – 2 балла.

2) Точный ответ – «Иногда», тогда за ответы «Обычно» и «Редко» дайте себе 4 балла, а за ответы «Всегда» или «Никогда» – по 3 балла.

Если у Вас:

больше 240 баллов, Вы «суперзвезда» в плане ЭИ, и, работая с Вами можно получить хорошую поддержку;

больше 180 баллов, Вы просто «звезда», и похоже, что немного усилий – и Вы станете «суперзвездой»;

больше 120 баллов, Вы не можете претендовать на призовое место по части ЭИ, но Вы отвечали честно, и это отрадно;

больше 60 баллов, похоже, что Вам «некуда двигаться кроме как к лучшему», и работа над ЭИ поможет Вам, как никому.

Составляющие эмоционального интеллекта

1. САМООЦЕНКА (самоанализ) – это способность разбираться в собственных чувствах, различать и понимать их.

Самоанализ – важнейшая опора управленческой культуры, потому что мы не можем изменить то, что нам неизвестно, и самосознание – первый шаг к изменению нашего поведения. Чтобы это сделать, мы должны отдавать себе отчет в том, что мы чувствуем, и в том, какое впечатление наши чувства производят на окружающих, иначе нам не удастся успешно строить самые важные для нас отношения с людьми. Другими словами, самооценка (самоанализ) – это понимание характера собственных эмоций, осознание своих сильных и слабых эмоциональных сторон для контроля и управления ими Эмоциональный самоанализ, или самосознание, – это фундамент, на который опирается большинство эмоциональных способностей, это «обратная связь», которая помогает отдавать отчет в своих чувствах, следить за управлением ими и развитием: чувствую ли я себя не в духе, не раздражен ли, что возбудило мои чувства?

Очевидно, что, если человек не обращает внимания на собственные чувства, он не заметит и чувства других. Вот почему самосознание как эмоциональный самоанализ – необходимый первый шаг к изучению и пониманию себя и к возможности измениться.

Что происходит, когда самоанализ отсутствует? Ответ прост – человек может потерять самообладание: вышедшие из-под контроля эмоции будут работать против него. Если руководитель разгневан, склонен к унижению подчиненных и даже не понимает этого, то за этим обязательно последуют две вещи: во-первых – чисто физиологическое последствие – он рискует заработать гипертонию или язву желудка, во-вторых, он оттолкнет от себя людей и они будут избегать его. Неважно, насколько значительны другие его способности, знания, опыт.

Итак, наделенные развитым самосознанием менеджеры прислушиваются к своим чувствам. Вместо того чтобы позволить гневу вырваться наружу, они преодолевают эмоциональный взрыв еще на начальном этапе, определяют, что можно предпринять, чтобы его преодолеть. Поэтому сознавать каждую эмоцию – это первый шаг к контролю над ней.

Раньше модель начальника-деспота была не только приемлема, но и эффективна. Целое поколение советских управленцев-администраторов окриками прокладывали себе дорогу вверх по служебной лестнице; такая тактика считалась необходимой для пользы предприятия. Такие руководители не страдали угрызениями совести, бесцеремонно командуя «сверканьем глаз и зычностью голоса» по принципу «начальник умный, ты – дурак» или: «двух мнений быть не может». Нередко это приводило к тому, что лучшие работники стремились уйти – и иногда уходили – в другую организацию или терпели руководителя-диктатора, но при этом их энтузиазм, инициатива, лояльность резко снижались.