Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников - Сьюзен Фаулер (2016)

Обучение переходу в другой мотивационный статус – значимая часть опыта обучения священников. В самом деле, легко забыть о собственных психологических потребностях посреди такого количества требований! Иногда они забывают, что у них есть автономия, даже при том, что церковная структура поощряет ее в своих служителях. Проблемы управления подорвали смысл компетентности. Однако по завершении программы «Добрый лидер, добрый пастырь» они получают навыки эффективного управления паствой и осознают преимущества компетентности.

С самого начала курса священники работают над механизмами, которые помогают им изменить свой мотивационный статус. Они практикуют ОЦЦ саморегуляции, начинающейся с осознания своих чувств и эмоций. Они бросают вызов потенциально запрограммированным ценностям и тщательно размышляют над природой своих личных ценностей. Они осознают свою роль и связанные с ней цели. Они приводят эти цели в соответствие с целями округа и ожиданиями церкви. Они находят свою индивидуальность, естественный стиль поведения и анализируют причины, по которым одни действия, которые приходится предпринимать, поглощают намного больше энергии, чем другие.

С помощью этой программы более двух тысяч священников совершили переход от неоптимальной к оптимальной мотивации, упорядочили свои административные обязанности, получили возможность выделить больше времени на пастырские дела, которые и являются высшим смыслом их служения. Они чувствуют себя обновленными и нужными прихожанам.

Д-р Марджи Бланшар: создатель благих намерений

Марджи Бланшар – соучредитель Ken Blanchard Companies. Несколько лет назад, в ранге президента компании, Марджи встала на защиту постоянных клиентов и ввела в практику встречи тет-а‑тет между менеджерами и их подчиненными в рамках реализуемых в компании программ «Ситуативное лидерство II» и «Ситуативное самолидерство». «Это показалось нам настолько важным, что мы приняли решение платить по $200 каждому менеджеру за проведение таких встреч раз в две недели. Я не очень люблю вспоминать этот факт, но горжусь тем, что сегодня эти встречи стали центральной частью нашей корпоративной культуры».

Подход Марджи сработал не потому, что она заплатила людям, но потому, что она представила свое предложение в разрезе оптимальной мотивации. Она объяснила сотрудникам: «На наш взгляд, эта практика настолько важна для построения успешных отношений, утверждения наших ценностей и может быть образцом для подражания для наших клиентов, что я готова заплатить вам за организацию этих встреч в течение хотя бы года. После этого года, я полагаю, ценность таких встреч скажет сама за себя». Как свидетель этой истории с самого ее начала, я могу подтвердить, что ровно так и произошло.

Марджи предостерегает: если вы считаете какую-либо пищу горьковатой и чувствуете потребность подсластить ее, перед тем как дать людям попробовать, будьте очень осторожным при презентации своего предложения.

• Фокусируйтесь на поведении, которого хотите добиться.

• Продемонстрируйте свою чуткость к частным проблемам.

• И, возможно, самое главное: внушите людям, что вознаграждение в данном случае – не пряник, которым их пытаются заставить соблюдать правила, а лишь средство показать, как сильно вы верите в эффективность этого варианта.

Марджи добавляет: «Сегодня, чтобы сделать для компании то, что необходимо сделать, мы обращаемся к менеджерам с просьбой провести мотивационные беседы. Качественная беседа – здоровая альтернатива подкупу людей пряником».

Д-р Скотт Ригби, д-р Ричард Райан и д-р Эдвард Деки: игра с целью

Доктор Скотт Ригби, доктор Ричард Райан и доктор Эдвард Деки – соучредители компании Immersyve. Они работают над исследованиями и применением науки мотивации к миру игр, сферам образования, корпоративного поведения и здравоохранения.